Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen spitzt sich seit Jahren zu – und besonders Pflegeeinrichtungen stehen vor der Frage, wie sie in einem hart umkämpften Markt qualifiziertes Personal gewinnen können. Wer heute als Pflegeeinrichtung Mitarbeiter finden möchte, muss oft neue Wege gehen und unterschiedliche Kanäle kombinieren, um Bewerber erfolgreich anzusprechen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Strategien aktuell funktionieren, wo die größten Stolperfallen lauern und wie Sie die passenden Pflegefachkräfte für Ihr Team gewinnen.
Warum es immer schwieriger wird, qualifizierte Pflegefachkräfte zu gewinnen
Die Suche nach gut ausgebildeten Pflegefachkräften ist in den letzten Jahren zu einer der größten Herausforderungen für Einrichtungen im Gesundheitswesen geworden. Mehrere Faktoren tragen dazu bei: Zum einen steigt der Bedarf an Pflegeleistungen kontinuierlich, da die Bevölkerung altert und chronische Erkrankungen zunehmen. Zum anderen verlassen viele Fachkräfte den Beruf früher als geplant, oft aufgrund hoher Arbeitsbelastung, Schichtarbeit oder unzureichender Work-Life-Balance.
Hinzu kommt, dass die Zahl der Absolventinnen und Absolventen aus pflegerischen Ausbildungsberufen nicht ausreicht, um die steigende Nachfrage zu decken. Regionale Unterschiede verschärfen die Situation zusätzlich – in ländlichen Gegenden ist der Fachkräftemangel häufig noch deutlicher spürbar als in Ballungsräumen. Selbst attraktive Gehälter und Zusatzleistungen garantieren längst nicht mehr automatisch, dass Stellen schnell besetzt werden können.
Ein weiterer Aspekt: Die Erwartungen potenzieller Bewerber haben sich verändert. Flexible Arbeitszeiten, moderne Arbeitsbedingungen, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten spielen heute eine ebenso große Rolle wie das Gehalt. Wer als Arbeitgeber auf diese Bedürfnisse nicht eingeht, wird es schwer haben, sich im Wettbewerb um die besten Talente zu behaupten.
Der klassische Weg: Stellenanzeigen in Print- und Online-Medien
Stellenanzeigen sind nach wie vor ein fester Bestandteil der Mitarbeitersuche in der Pflege. Während früher regionale Tageszeitungen oder Fachzeitschriften das wichtigste Medium waren, haben heute Online-Jobbörsen und spezialisierte Pflegeportale die größte Reichweite. Dennoch lohnt es sich, Printmedien nicht völlig aus dem Blick zu verlieren – besonders in Regionen mit einer älteren Bevölkerung, in der viele potenzielle Bewerber traditionelle Medien bevorzugen.
Online-Stellenbörsen bieten den Vorteil, dass Inserate gezielt nach Region, Qualifikation und Berufserfahrung ausgespielt werden können. Bekannte Plattformen wie Indeed, StepStone oder pflegespezifische Portale ermöglichen es Pflegeeinrichtungen, schnell viele Bewerber zu erreichen. Wichtig ist dabei jedoch die Qualität der Anzeige: Ein prägnanter Titel, ein klar strukturierter Text und ein aussagekräftiges Bild können die Klickrate und damit auch die Zahl der Bewerbungen deutlich erhöhen.
Erfolgreiche Einrichtungen kombinieren oft beide Wege – sie nutzen gedruckte Anzeigen zur regionalen Präsenz und Online-Portale für eine größere Reichweite. Entscheidend ist dabei, die Kosten im Blick zu behalten und die Wirksamkeit der einzelnen Kanäle regelmäßig zu überprüfen. Nur so lässt sich herausfinden, welche Plattformen tatsächlich qualifizierte Bewerbungen liefern.
Digitale Plattformen und Jobbörsen – Chancen und Grenzen
Digitale Plattformen und Jobbörsen haben die Mitarbeitersuche im Pflegebereich grundlegend verändert. Sie bieten eine enorme Reichweite und ermöglichen es, Stellenangebote innerhalb weniger Minuten online zu schalten. Portale wie Indeed, StepStone oder spezielle Pflegejob-Börsen sind für viele Bewerber der erste Anlaufpunkt, wenn sie sich über offene Positionen informieren möchten. Auch Google for Jobs und andere Suchmaschinen spielen eine immer größere Rolle, da sie Anzeigen direkt in den Suchergebnissen anzeigen.
Der große Vorteil dieser Plattformen liegt in der gezielten Ausspielung: Anzeigen können nach Standort, Berufserfahrung oder Spezialisierung gefiltert werden, sodass sie vor allem relevanten Kandidaten angezeigt werden. Zudem lassen sich mit relativ geringem Budget große Sichtbarkeit und schnelle Bewerberreaktionen erzielen. Für Pflegeeinrichtungen, die kurzfristig Personal benötigen, sind digitale Jobbörsen daher oft der schnellste Weg zu neuen Kontakten.
Allerdings haben diese Plattformen auch Grenzen. Die Konkurrenz ist hoch, besonders in Ballungsgebieten mit vielen Ausschreibungen im Pflegebereich. Das führt dazu, dass gute Bewerber oft mehrere Angebote gleichzeitig erhalten und sich schnell für einen anderen Arbeitgeber entscheiden können. Zudem entstehen Kosten häufig pro Klick oder pro Bewerbung, was bei erfolglosen Kampagnen schnell ins Budget gehen kann. Wer digitale Jobbörsen nutzt, sollte daher auf eine optimierte Anzeige, schnelle Reaktionszeiten und einen klar strukturierten Bewerbungsprozess achten.
Social Media Recruiting – Pflegekräfte dort erreichen, wo sie aktiv sind
Social Media hat sich in den letzten Jahren zu einem der wichtigsten Kanäle für die Personalgewinnung im Pflegebereich entwickelt. Plattformen wie Facebook, Instagram, LinkedIn oder auch TikTok bieten die Möglichkeit, Pflegefachkräfte dort anzusprechen, wo sie ohnehin täglich aktiv sind. Anders als bei klassischen Stellenanzeigen geht es hier nicht nur um das Posten einer Jobbeschreibung, sondern um den Aufbau einer Arbeitgebermarke und die direkte Interaktion mit potenziellen Bewerbern.
Ein großer Vorteil von Social Media Recruiting ist die Möglichkeit, Inhalte zielgruppengenau auszuspielen. Über bezahlte Werbekampagnen können Anzeigen nach Standort, Alter, Interessen und sogar beruflichem Hintergrund gefiltert werden. So lassen sich z. B. gezielt examinierte Pflegefachkräfte im Umkreis einer bestimmten Stadt ansprechen. Auch Story-Formate, kurze Videos oder authentische Einblicke in den Arbeitsalltag einer Einrichtung können dabei helfen, Vertrauen aufzubauen und Sympathie zu wecken.
Gleichzeitig erfordert Social Media Recruiting eine kontinuierliche Pflege der Kanäle. Wer nur sporadisch postet oder auf Anfragen langsam reagiert, verschenkt wertvolles Potenzial. Erfolgreiche Pflegeeinrichtungen setzen deshalb auf eine klare Content-Strategie, regelmäßige Interaktionen und schnelle Rückmeldungen auf Bewerberanfragen. So wird Social Media nicht nur zum Werbekanal, sondern zu einem festen Bestandteil der langfristigen Personalgewinnung.
Direktansprache und Active Sourcing – persönliche Ansprache als Erfolgsfaktor
Während Stellenanzeigen darauf warten, dass Bewerber von selbst reagieren, geht es bei der Direktansprache und dem sogenannten Active Sourcing um einen proaktiven Ansatz. Hierbei sucht die Pflegeeinrichtung gezielt nach geeigneten Kandidaten – zum Beispiel in Online-Lebenslaufdatenbanken, in beruflichen Netzwerken wie LinkedIn oder XING, auf Messen oder über Kontakte im persönlichen Umfeld.
Der große Vorteil dieser Methode liegt in der persönlichen Note. Eine individuell formulierte Nachricht, die auf die Qualifikation und Erfahrung der Pflegefachkraft eingeht, erzeugt deutlich mehr Aufmerksamkeit als eine standardisierte Massenansprache. Viele potenzielle Kandidaten befinden sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis und sind nicht aktiv auf Jobsuche, reagieren aber positiv, wenn sie gezielt und wertschätzend angesprochen werden.
Active Sourcing erfordert jedoch Zeit und Fingerspitzengefühl. Erfolgreiche Einrichtungen setzen oft spezialisierte Recruiter oder externe Partner ein, die Erfahrung mit dieser Form der Kandidatensuche haben. Wichtig ist, den Erstkontakt nicht als reines „Jobangebot“ zu gestalten, sondern als Einladung zu einem Gespräch – so steigt die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerber offen für einen Wechsel ist.
Empfehlungsprogramme und Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Aktionen
Empfehlungsprogramme zählen zu den effizientesten und kostengünstigsten Methoden, um neue Pflegefachkräfte zu gewinnen. Das Prinzip ist einfach: Bestehende Mitarbeitende empfehlen qualifizierte Personen aus ihrem privaten oder beruflichen Umfeld und erhalten dafür eine Prämie oder andere Anreize. Diese Form der Rekrutierung funktioniert besonders gut, weil Empfehlungen auf persönlichem Vertrauen basieren und potenzielle Kandidaten den Informationen aus ihrem Netzwerk eher Glauben schenken als einer anonymen Stellenanzeige.
In der Praxis kann ein solches Programm sehr flexibel gestaltet werden. Einige Einrichtungen bieten feste Geldprämien, andere setzen auf zusätzliche Urlaubstage, Gutscheine oder Team-Events als Belohnung. Wichtig ist, dass die Bedingungen klar kommuniziert werden – beispielsweise, wie lange die empfohlene Person beschäftigt sein muss, bevor die Prämie ausgezahlt wird.
Ein gut strukturiertes Empfehlungsprogramm kann nicht nur die Zahl der qualifizierten Bewerbungen erhöhen, sondern auch die Mitarbeiterbindung stärken. Mitarbeitende fühlen sich stärker in den Recruiting-Prozess eingebunden und identifizieren sich mehr mit ihrer Einrichtung. Zudem profitieren Arbeitgeber von einem verkürzten Auswahlprozess, da empfohlene Kandidaten oft bereits durch persönliche Gespräche im Vorfeld „vorgescreent“ wurden.
Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen und Ausbildungsförderung
Eine nachhaltige Strategie zur Gewinnung von Pflegefachkräften beginnt oft schon bei der Ausbildung. Die Kooperation mit Pflegeschulen, Berufsfachschulen und Hochschulen bietet Pflegeeinrichtungen die Möglichkeit, frühzeitig Kontakt zu potenziellen Mitarbeitenden aufzubauen. Durch Praktika, Schülerprojekte oder Gastvorträge können Einrichtungen ihr Profil als attraktiver Arbeitgeber schärfen und Nachwuchskräfte gezielt ansprechen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Ausbildungsförderung. Wer Auszubildenden finanzielle Unterstützung, moderne Arbeitsmittel oder eine enge fachliche Betreuung bietet, erhöht die Chancen, dass diese nach ihrem Abschluss im Unternehmen bleiben. Auch duale Studiengänge im Pflegebereich werden zunehmend beliebter, da sie Theorie und Praxis verbinden und den Berufseinstieg erleichtern.
Langfristige Kooperationen mit Bildungseinrichtungen ermöglichen es zudem, Einfluss auf Ausbildungsinhalte zu nehmen, um diese besser an die Anforderungen der Praxis anzupassen. Pflegeeinrichtungen, die hier aktiv sind, sichern sich nicht nur qualifizierte Fachkräfte, sondern positionieren sich auch als engagierte und zukunftsorientierte Arbeitgeber in ihrer Region.
Bewerbungsprozess optimieren und Reaktionszeiten verkürzen
In der Pflegebranche entscheidet oft die Geschwindigkeit über den Erfolg einer Einstellung. Qualifizierte Pflegefachkräfte erhalten häufig mehrere Angebote gleichzeitig und wählen in der Regel den Arbeitgeber, der schnell und unkompliziert reagiert. Ein schlanker, transparenter Bewerbungsprozess ist daher ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
Ein optimierter Prozess beginnt mit einer klaren und leicht zugänglichen Bewerbungsmöglichkeit – idealerweise online, mobilfreundlich und ohne unnötige Pflichtfelder. Lange Formulare oder komplexe Registrierungen schrecken viele Interessenten ab. Stattdessen sollten Bewerber die Möglichkeit haben, ihren Lebenslauf direkt hochzuladen oder sich sogar per WhatsApp oder Kurzformular zu melden.
Ebenso wichtig ist die Reaktionszeit: Innerhalb von 24 bis 48 Stunden nach Eingang einer Bewerbung sollte eine Rückmeldung erfolgen – selbst wenn zunächst nur der Eingang bestätigt wird. Schnelle Terminvereinbarungen für Gespräche, klare Informationen zum weiteren Ablauf und eine persönliche Ansprache erhöhen die Chance, dass sich Bewerber für die Einrichtung entscheiden. Wer hier zügig handelt, vermeidet, dass Talente in der Zwischenzeit zu einem anderen Arbeitgeber wechseln.
Fazit: Die richtige Mischung macht den Unterschied
Die erfolgreiche Mitarbeitersuche in der Pflege basiert selten auf einem einzigen Kanal. Stattdessen ist es die Kombination verschiedener Strategien, die den entscheidenden Unterschied macht. Digitale Jobbörsen, Social Media Recruiting, Active Sourcing, persönliche Empfehlungen, Kooperationen mit Bildungseinrichtungen und ein optimierter Bewerbungsprozess greifen ineinander und verstärken sich gegenseitig.
Für Pflegeeinrichtungen bedeutet das: Es gibt nicht die eine, perfekte Lösung – vielmehr sollte ein individueller Mix entwickelt werden, der zu den eigenen Zielen, Ressourcen und zur regionalen Situation passt. Wer kontinuierlich neue Kanäle testet, Ergebnisse misst und erfolgreiche Maßnahmen konsequent ausbaut, verschafft sich einen klaren Wettbewerbsvorteil im hart umkämpften Arbeitsmarkt.
Am Ende zählt nicht nur, Bewerber zu finden, sondern auch, diese langfristig zu binden. Eine wertschätzende Unternehmenskultur, faire Arbeitsbedingungen und echte Entwicklungsperspektiven sind die Basis dafür, dass neue Pflegefachkräfte nicht nur kommen – sondern auch bleiben.
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FAQ – Häufig gestellte Fragen zur Mitarbeitersuche in der Pflege
Welche Kanäle eignen sich am besten, um Pflegefachkräfte zu finden?
Eine Kombination aus Online-Jobbörsen, Social Media Recruiting, Active Sourcing, Mitarbeiterempfehlungen und Kooperationen mit Pflegeschulen liefert in der Praxis die besten Ergebnisse. Wichtig ist, die Kanäle regelmäßig zu prüfen und anzupassen.
Wie schnell sollte man auf Bewerbungen reagieren?
Idealerweise innerhalb von 24 bis 48 Stunden. Schnelle Reaktionszeiten zeigen Wertschätzung, verhindern Absprünge und erhöhen die Chance, qualifizierte Bewerber zu gewinnen.
Lohnt sich Social Media Recruiting für Pflegeeinrichtungen wirklich?
Ja, besonders in Kombination mit authentischen Einblicken in den Arbeitsalltag und zielgerichteten Anzeigen. Social Media ermöglicht es, auch passive Kandidaten anzusprechen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.
Wie kann man den Bewerbungsprozess für Pflegekräfte vereinfachen?
Durch kurze und mobile Bewerbungsformulare, die Möglichkeit zur Bewerbung per E-Mail oder WhatsApp sowie eine klare und schnelle Kommunikation während des gesamten Prozesses.
