Wer in der Pflege kündigen möchte, sollte das nicht überstürzen. Die Kündigungsfrist entscheidet darüber, wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet – und ein Fehler dabei kann teuer werden oder den Neustart verzögern. Dieser Beitrag erklärt, welche Fristen in der Pflege gelten, worauf im Arbeitsvertrag zu achten ist und wie man den Wechsel rechtlich sauber abwickelt.
Die gesetzliche Grundlage: § 622 BGB gilt auch in der Pflege
Für alle Beschäftigten in Deutschland, also auch für examinierte Pflegefachkräfte, Altenpfleger und Gesundheits- und Krankenpfleger, gilt zunächst das Bürgerliche Gesetzbuch. Der § 622 BGB regelt die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen.
Die Grundregel lautet: Als Arbeitnehmer kann man mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Diese Frist gilt unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht – sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde.
Konkret bedeutet das: Wer am 1. Juni kündigt, kann frühestens zum 30. Juni ausscheiden. Wer am 2. Juni kündigt, muss bis zum 15. Juli warten. Die vier Wochen laufen nicht frei ab dem Datum der Kündigung, sondern zum nächsten möglichen Termin.
Kündigung Pflege Fristen in der Probezeit
Während der Probezeit gelten andere Regeln. Die Probezeit darf im Pflegebereich – wie in allen anderen Branchen – maximal sechs Monate dauern. In dieser Zeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen kündigen.
Ein wichtiger Unterschied zur regulären Kündigung: Die Zweiwochenfrist läuft sofort ab dem Zugang der Kündigung – also nicht erst zum 15. oder zum Monatsende. Wer in der Probezeit am 10. eines Monats kündigt, scheidet am 24. desselben Monats aus.
Steht im Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung für die Probezeit, gilt automatisch die gesetzliche Frist. Hat der Arbeitgeber eine längere Probezeitfrist vereinbart, ist diese nur dann wirksam, wenn sie auch für Arbeitnehmer ausdrücklich gilt und die allgemeine Vier-Wochen-Frist nicht überschreitet.
Was gilt nach der Probezeit – und was viele falsch verstehen
Die verlängerten Kündigungsfristen, die im Gesetz für Arbeitgeber vorgesehen sind, gelten nicht automatisch auch für Arbeitnehmer. Das ist ein weit verbreiteter Irrtum.
Konkret: Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auf einen Monat zum Monatsende. Nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate und so weiter. Diese gestaffelten Fristen schützen jedoch nur den Arbeitnehmer vor einer kurzfristigen Kündigung durch den Arbeitgeber – nicht umgekehrt.
Als Pflegefachkraft gilt daher grundsätzlich immer die Vier-Wochen-Frist – es sei denn, im Arbeitsvertrag wurde ausdrücklich vereinbart, dass die verlängerten Fristen für beide Seiten gelten sollen. Das ist in der Praxis aber durchaus üblich und findet sich in vielen Arbeitsverträgen im Pflegebereich.
Deshalb gilt: Den eigenen Arbeitsvertrag vor der Kündigung genau lesen.
Tarifverträge im Pflegebereich – wenn besondere Fristen gelten
Viele Pflegeeinrichtungen sind tarifgebunden. Geltende Tarifverträge im Pflegebereich sind unter anderem der TVöD-P (für kommunale Einrichtungen) sowie kirchliche Arbeitsrechtsregelungen der Caritas (AVR) oder Diakonie. Diese Tarifverträge können sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen festlegen – und sie haben Vorrang vor dem BGB, wenn sie günstiger für den Arbeitnehmer sind.
Wer unter einen Tarifvertrag fällt, sollte die dort vereinbarten Fristen kennen. In der Regel liegt die tarifliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ebenfalls bei einem Monat zum Monatsende – kann aber je nach Einrichtung und Vertrag abweichen. Im Zweifel hilft ein Blick in den Tarifvertrag oder eine Rückfrage bei der zuständigen Gewerkschaft.
Wichtig: Auch wenn man selbst nicht Gewerkschaftsmitglied ist, können Tarifverträge über eine sogenannte Gleichstellungsabrede im Arbeitsvertrag Anwendung finden. In diesem Fall stehen sie oft im Vertrag unter Verweis auf den jeweiligen Tarifvertrag.
Die fristlose Kündigung: Ein Sonderfall mit hohen Anforderungen
In Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung möglich – ohne Einhaltung einer Frist. Das setzt allerdings einen wichtigen Grund voraus. Als Arbeitnehmer reicht persönliche Unzufriedenheit oder der Wunsch nach einem schnellen Wechsel dafür nicht aus.
Wichtige Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, sind etwa anhaltende Lohnverzögerungen, massive Verstöße des Arbeitgebers gegen den Arbeitsvertrag oder nachgewiesene Mobbing-Situationen. Diese Fälle sind jedoch in der Praxis selten eindeutig und rechtlich komplex. Eine arbeitsrechtliche Beratung ist hier empfehlenswert.
Wer ohne Grund fristlos kündigt, riskiert Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers und unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung
Wenn beide Seiten – Pflegefachkraft und Arbeitgeber – einig sind, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, lässt sich der Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen per Aufhebungsvertrag frei vereinbaren. Das ist oft die schnellere Variante, wenn der neue Job früher beginnt als die Kündigungsfrist es erlauben würde.
Vorsicht: Ein Aufhebungsvertrag kann unter Umständen zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Das ist vor allem dann relevant, wenn zwischen dem alten und dem neuen Job eine Lücke entsteht. Wer direkt einen neuen Arbeitsvertrag in der Tasche hat, ist davon in der Regel nicht betroffen.
Zum Arbeitsrecht für Pflegefachkräfte gibt es weitere grundlegende Informationen, die vor einem Wechsel hilfreich sind.
Checkliste: Das sollte vor der Kündigung geklärt sein
Bevor die Kündigung eingereicht wird, lohnt es sich, folgende Punkte zu prüfen:
- Wie lange gilt die aktuelle Beschäftigung bereits?
- Befindet man sich noch in der Probezeit?
- Welche Kündigungsfrist steht im Arbeitsvertrag?
- Gilt ein Tarifvertrag – und wenn ja, welcher?
- Wann beginnt der neue Job – passt das zur Frist?
- Ist ein Aufhebungsvertrag eine Option?
Die Kündigung selbst muss schriftlich erfolgen. Eine E-Mail oder eine mündliche Kündigung ist nicht rechtswirksam. Das Schriftstück muss eigenhändig unterschrieben und dem Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person übergeben werden – am besten mit Nachweis über den Zugang, zum Beispiel durch eine persönliche Übergabe mit Gegenzeichnung.
Für alle, die sich gerade fragen, ob ein Jobwechsel die richtige Entscheidung ist, bietet der Beitrag zu Jobzweifel in der Pflege eine gute Orientierung. Und wer konkret wissen möchte, was bei der allgemeinen Kündigung in der Pflege zu beachten ist, findet dort einen umfassenden Überblick.
Häufige Fragen zu Kündigungsfristen in der Pflege
Wie lange ist die Kündigungsfrist als Pflegefachkraft?
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können abweichende, oft längere Fristen vereinbart sein. Wer sich unsicher ist, sollte den eigenen Arbeitsvertrag prüfen.
Kann ich in der Probezeit sofort kündigen?
Nein, auch in der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist – sie beträgt zwei Wochen. Diese Frist läuft sofort ab dem Zugang der Kündigung und ist nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden.
Was passiert, wenn ich ohne Einhaltung der Frist kündige?
Wer die Kündigungsfrist nicht einhält, riskiert Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers. In der Praxis kommt das selten zu einem Rechtsstreit, aber der Arbeitgeber könnte etwa entgangene Kosten durch kurzfristige Dienstplanänderungen geltend machen. Im Zweifel ist eine Einigung per Aufhebungsvertrag die bessere Alternative.
Gilt die verlängerte Kündigungsfrist des Arbeitgebers auch für mich?
Nein – nicht automatisch. Die verlängerten Fristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten gesetzlich nur für Arbeitgeber. Viele Pflegeeinrichtungen vereinbaren im Arbeitsvertrag aber, dass diese Fristen für beide Seiten gelten. Deshalb ist der Blick in den eigenen Vertrag entscheidend.